Повторное увольнение после восстановления

Повторное увольнение после восстановления

Работника уволили по п.2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штатов). По решению суда его восстановили, т.к. не была соблюдена процедура увольнения, в частности не были предложенны должности и не рассмотрен вопрос о преимущественном оставлении на работе. После восстановления были устранены все указанные судом недостатки, но так как должность, на которую претендовал работник была занята (на другие он не согласен), он был повторно уволен. Перед первым увольнением работник был уведомлен о предстоящем увольнении за 2 месяца, при повторном увольнении, т.к. ничего не изменилось (восстановили в той же должности, она же была сокращена), его повторно уведомлять не стали, а только напомнили, что он подлежит увольнению со ссылкой на первое уведомление. Уволили через месяц после восстановления. Заранее спасибо за ответ!

Повторное увольнение

Создайте аккаунт или войдите в него для комментирования Вы должны быть пользователем, чтобы оставить комментарий Зарегистрируйтесь для получения аккаунта. Это просто! Уже зарегистрированы?

Повторное увольнение после восстановления

Дата регистрации: 31.05.2012 Я быстренько вступаю в профсоюз.

Дата регистрации: 20.10.2010 похоже, фактически согласились с переводом.

Как поступить после восстановления на работе судом?

Меня восстановили после незаконного увольнения по решению суда.

Или написать заявление об увольнении уже в отпуске или после выхода из него?

3. Есть ли смысл делать дубликат трудовой книжки без последней записи? Что потом делать с первой трудовой книжкой? 1.

Незаконное увольнение после восстановления

При восстановлении на работе после незаконного увольнения не выплачивают зарплату за вынужденный прогул. Зона риска восстановление работника после увольнения, которое суд признал незаконным. Участники работодатель и работник.

Негативные последствия невозможность возврата выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск.

В решении суда было о выплате компенсации за вынужденный прогул?

Восстановление на работе: трудности исполнения

Практика показывает, что многие работодатели, как это ни печально, не понимают, в чем состоит суть процесса восстановления сотрудника на работе.

А заключается она в том, что.

увольнения не было! Уволенный за прогул сотрудник был восстановлен судом на работе. Нужно ли заключать с ним новый трудовой договор?

Нет, не нужно: в случае если увольнение признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, трудовые отношения — не прекращенными, а все условия заключенного при поступлении на работу договора действующими. Иными словами, стороны возвращаются в исходное (на день увольнения) положение.

Следует руководствоваться положениями трудового договора, подписанного при приеме на работу.

За период вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок.

Конференция ЮрКлуба

Serg987 10 Апр 2014 Первый. Восстанавливаем должность и заново начинаем процедуру сокращения штатов.

В таком случае нужно сотрудника уведомлять по новой, но это осложняется тем, что работник проживает в регионе, где мы деятельность уже свернули. Придется высылать уведомление почтой, заказным письмом с описью, а ТК требует вручать уведомление о сокращении штатов персонально под роспись (ч2. ст180 ТК). Прецеденты с восстановлением в судах из-за направления уведомления по почте есть, а учитывая, что работник намерен злоупотреблять правом, получается надо кадровику ехать в командировку, отлавливать работника и персонально вручать ему уведомление.

Сам себе адвокат

Восстановление на работе по решению суда Восстановление на работе по решению суда подлежит немедленному исполнению работодателем. На практике возникают вопросы по процедуре восстановления работника на основании судебного решения. Кратко, в хронологической последовательности восстановление на работе по решению суда работника выглядит следующим образом.

В день вынесения судебного решения работодатель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и восстановлении его на работе, на прежней должности на основании решения суда. После издания названного приказа работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

По требованию работника, ему должна быть вручена копия этого приказа.

В личной карточке работника зачеркивается запись об увольнении и вносится запись о его восстановлении с отражением всех реквизитов.

В табель учета рабочего времени так же вносятся правки.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Многие граждане из-за ущемления рабочих прав увольняются с места труда по собственному волеизъявлению, начинают поиск новой должности.

Но не всем известно, что отстоять свои права можно путем обращения в судебные органы или трудовую инспекцию. Поэтому, у каждого есть шанс восстановления на предыдущем месте труда, и не заниматься поиском нового.

После ухода с должности по личной воле, работник имеет возможность вернуться обратно, если на это имеются основания. Когда права человека были нарушены нанимателем, он может воспользоваться правом обратиться в судебные органы, чтобы привлечь руководство к ответственности и восстановиться в должности.

Читайте также:  Где продлить лицензию на оружие

Как восстановиться на работе через суд

Восстановление на работе через суд Взаимоотношения сторон трудового процесса всегда вызывают много вопросов и конфликтных ситуаций.

Иногда, даже простое увольнение может вызвать спор, особенно, если оно было незаконным и необоснованным.

При нарушении прав и интересов большинство работников обращаются за защитой в суд.

Если решение будет вынесено в пользу заявителя, то работодатель будет обязан восстановить его на работе и возместить все убытки.

Добрый день! Хотелось бы задать Виктории Кочетковой.

Ситуация следующая: работала на декретной ставке. В договоре значится — на период отпуска по уходу за ребёнком такой-то и на основании ч1. ст. 59. На время исполнения должностных обязанностей отсутствующего работника. Сама забеременела. Руководству сообщила-недовольны. Грозились «по-чистому» уволить, наказать за беременность. Вынудить по собственному не вышло, поэтому вызвали постоянницу. Та вышла, написала заявления на отпуск, типа прервала декрет и опять через пару дней ухаживать за малышом до 3-х лет принялась. ну вот, меня под этот пир бумажный и уволили. По доп. соглашению до окончания беременности. После родов то есть. Подали в суд. Выиграли. Признали увольнение незаконным, обязали выплатить заработок с даты увольнения по дату суд.заседания. Суд восстановил по 20 марта. Пришла на работу, написала заявление на отпуск по уходу до 1,5 лет и заявила в письменной форме, что желаю трудиться по 3 часа в день. В кадрах все и вся забегали, засуетились, побежали с руководством совещаться. и досовещались до того, что придя сообщили мне, что постоянница с 1 марта вышла,(отпуск по уходу до 3-х лет был по 2 марта), поэтому восстановят меня только по 1.03. На мой вопрос почему, сразу мне так и не сказали, что она вышла и не сделали ни записи в т.книжку, ни приказ не издали, ответ получила — "не мое дело". А ответ то ясен. Выход сотрудника опять на коленке фиктивными чернилами писан. В конечном итоге я восстановлена и уволена снова, задним числом. По инсайдерской информации с полей достоверно знаю следующее:

1) сотрудница ни дня работу не работала после декрета ))) не появлялась там в качестве работника.

2) с 1 по 23 число она находится в ежегодном отпуске.

3) с 24 ей предоставили отпуск без содержания по сентябрь.

4) в бумажном табеле у табельщицы у постоянницы ни одного раб. дня, а в электронном варианте ей нарисовали одним днём восьмёрку. Ясно же, РУК. залез и нарисовал. Предположу, что уже после того, как меня восстановили.

По поводу всего изложения у меня несколько вопросов.

1) если я принята на время отсутствия постоянницы, а она После декрета «поработала» день, пошла гулять отпуск и отпросилась без содержания — детей оставлять не с кем, садика нет. то продолжает ли своё действие временный трудовой договор со мной?! (Условия ведь не изменились, ее все так же нет на раб. Месте. но она уже не декретница.

2) если сотрудницу провели «восьмеркой» на один день, нельзя ли посчитать это фиктивным выходом?! Она на работе даже не появлялась в этот день.

3) стоит ли снова подать в суд для разбирательства?! (Доказывать, что ее на работе не было).

Суд вас в первый раз восстановил, т.к. выход основного работника был фиктивным, чтобы вас уволить.

А во второй раз у основного работника отпуск по уходу за ребенком до 3 лет по 02.03.2019.

Вас уволили по п.2 ст.77 ТК РФ 01.03.2019.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу ст.79 ТК РФ.

В этом случае не требуется уведомлять работника, ТД прекращается с выходом основного работника.

Здесь можно спорить обязаны уволить 01.03.2019 или 02.03.2019, когда факт выхода основного работника на работу произошел.

Но, это для любого суда уже будет не существенным фактором, главное, что отпуск по уходу за ребенком до 3 лет окончен, основной работник вышел на работу.

А то, что она с 01.03.2019 по 23.03.2019 находилась в отпуске оплачиваемом, то это например, предоставлено ст.260 ТК РФ. И, если вас принимали на период отсутствия основного работника на период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет окончен, а отпуск оплачиваемый это уже другой период.

И это уже право этого основного работника дальше решать свою ситуацию, например, оформить отпуск без сохранения зп.

В общем, если вас принимали на период отсутствия основного работника на период его отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, то не вижу смысла подавать в суд.

Читайте также:  Нужно ли нотариально заверять заявление р14001

Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет окончен.

Да, отпуск оплачиваемый это также время отдыха ст.107 ТК РФ, т.е. период отсутствия работника. Но, это уже другой период, вас принимали на период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

Шанс возможен, если у вас в ТД написано, что вас принимали на период отсутствия основного работника, а сам этот период никак не обозначен, т.е. это могут быть все периоды, которые считаются периодами отсутствия или времени отдыха, т.е. и отпуска, и листки нетрудоспособности и т.п.

Читайте свой ТД.

И опять же, у нее в табеле учета рабочего времени есть явка, этого тоже достаточно, а то, что она потом оформила отпуск без сохранения зп, то работодатель не обязан знать заранее планы работника.

Единственный шанс, доказать, что эта явка тоже фиктивная, что она на рабочем месте не находилась, ДИ не исполняла, но я сомневаюсь, что кто-то будет свидетелем в вашу пользу из ваших коллег, они наоборот подтвердят данные из табеля.

Посмотрите, как указано основание, по которому был заключен срочный ТД, был ли определен конкретный период — отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, или все-таки заключение срочного ТД было на период отсутствия основного работника.

Например, позиция ВС РФ в этом вопросе следующая (только тогда учтите, что придется до ВС РФ дойти):

Событием, которое влечет прекращение трудового договора, является выход ранее отсутствовавшего работника на работу. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило.

Статьи 59 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации предполагают, что трудовой договор для замены отсутствующего должен заключаться исключительно на период отсутствия работника в целом, а не на время его отсутствия по какой-либо определенной причине. Соответственно, и прекращается такой договор только в связи с выходом основного работника на работу, а не в связи с исчезновением той или иной причины отсутствия работника или с заявлением о намерение выйти на работу.

Событие – выход на работу основного работника, не произошло.

Однако, в вашей ситуации есть тот минус — явка в табеле учета рабочего времени, пусть и на один день.

Как вы докажите, что эта явка фиктивная, что работника не было на рабочем месте, она не исполняла ДИ?!

Если не докажите, то смысла нет идти в суд, и как указан период, на который заключен ваш ТД тоже важно.

И как оказалось, Минтруд РФ имеет такую же точку зрения.

Работница переходит из одного декрета в другой: как поступить с тем, кто принят на ее место

Сотрудница, не выходя из одного декретного отпуска, собирается в другой. Минтруд рассказал, нужно ли увольнять работника, принятого на ее место по срочному трудовому договору.

Решение зависит от того, как стороны определили основание срочности договора:

— если договор заключили на определенный срок и указали конкретную дату окончания, то его нужно расторгнуть в указанную дату;

— если установили, что договор действует на время отпуска основного сотрудника по уходу за ребенком, то уволить работника нужно на следующий день после окончания отпуска.

В этих случаях Минтруд предлагает расторгнуть трудовой договор, а потом заключить новый.

Не придется использовать схему "увольнение — прием", когда в договоре не указаны дата его окончания и конкретная причина отсутствия основного работника. В таком случае срочный трудовой договор продолжит действовать до выхода основного работника.

Полагаем, последний вариант возможен, если определить срок действия договора общей фразой: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Документ: Письмо Минтруда России от 07.03.2019 N 14-2/В-139

Но, повторюсь, в табеле учета рабочего времени у основного работника есть явка.

Судебная практика:

Срочный трудовой договор с временным работником прекращается только с выходом на работу основного

Работник обратился в суд с требованием о признании незаконным его увольнения в связи с истечением срока трудового договора и восстановлении на работе. С работником был заключен срочный трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет основной работницы. Однако основная работница по достижении ребенком указанного возраста на работу не вышла: вначале она продолжила пребывание в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, затем ей был предоставлен отпуск по беременности и родам, а затем — отпуск по уходу уже за вторым ребенком.

Читайте также:  Фз о трудовых пенсиях введен в действие

Все это время трудовой договор с временным работником не прекращался, и уволен он был лишь после выхода основной работницы на работу. Именно это и стало поводом для обращения в суд. По мнению временного работника, трудовой договор утратил срочный характер в связи с тем, что не был прекращен в установленный им срок — по достижении первым ребенком возраста 1,5 лет. А значит, для увольнения по выходе основного работника на работу уже после указанного срока оснований не было.

Суд с такой трактовкой не согласился. Судьи напомнили, что в силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, срок действия такого трудового договора определяется не сроком, на который отсутствующему работнику предоставлен отпуск по уходу за ребенком, а моментом выхода на работу отсутствующего работника. В данном случае срочным трудовым договором конкретный день его прекращения определен быть не может, а указание на предоставление основному работнику отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет не имеет какого-либо правового значения для определения срока действия срочного трудового договора.

Отметим, что подход, в соответствии с которым наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора, широко представлен в судебной практике (см., например, определение Орловского областного суда от 16.01.2014 N 33-21, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 N 33-1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (определениеЧелябинского областного суда от 17.07.2014 N 11-6967/2014, определение Тульского областного суда от 20.02.2014 N 33-404, определение Красноярского краевого суда от 15.07.2013 N 33-6474).

Наоборот, более ранний, чем предполагалось, выход отсутствующего сотрудника на работу влечет истечение срока действия трудового договора с лицом, его заменяющим, несмотря на то, что указанный в трудовом договоре день окончания срока еще не наступил (определение Московского городского суда от 22.08.2014 N 33-32255/14, определение Астраханского областного суда от 14.08.2013 N 33-2253/2013, определение Ростовского областного суда от 29.10.2012 N 33-12690).

Однако по вопросу о правомерности заключения срочного трудового договора только на часть времени отсутствия постоянного работника существует и противоположная точка зрения. В частности, в письме Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935 идет речь о срочном трудовом договоре, заключенном на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, и о необходимости расторжения такого договора на следующий рабочий день после закрытия больничного. Роструд в письме от 03.11.2010 N 3266-6-1 указывает на возможность заключить срочный трудовой договор на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам. Если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, по мнению некоторых судов, срок действия такого договора следует считать истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29.04.2013 N 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23.09.2013 N 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14.02.2012 N 33-3370/12). Встречается в судебной практике и подход, согласно которому срок трудового договора, заключенного для замены отсутствующего, определенный конкретной календарной датой, истекает в эту дату, даже если постоянный работник продолжает отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25.10.2011 N 33-4794/2011).

Ваше слабое звено, после повторного увольнения — явка в табеле учета рабочего времени.

Вы не докажите ее фиктивность, т.к. ваши коллеге не будут в суде в вашу пользу свидетельствовать. Даже не смотря на то, что именно они вам сообщили, что эта явка фиктивная, одно дело помогать скрытно вам, и другое дело уже в открытую против работодателя свидетельствовать.

Докажите фиктивность явки, если я ошибаюсь на тот случай, что коллеги не будут в вашу пользу свидетельствовать, то обращайтесь в суд, но пока я не вижу смысла.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

26 марта, 00:24,
6 месяцев назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Так-так-так — юридическая помощь онлайн © 2019 .
© Фонд Так-так-так .
Для писем: info@taktaktak.ru

Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований

Ссылка на основную публикацию
Повторное уведомление о сокращении
yacobchuk1 / Depositphotos.com Согласно ст. 180 Трудового кодекса о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата...
План мероприятий по обеспечению безопасности персональных данных
В настоящее время все государственные и негосударственные предприятия должны внедрять определенные процедуры для защиты личной информации. Сохранность личной информации–защита личных...
План написания отчета по практике
Оглавление статьи: Практика необходима студенту для понимания сути его профессии. На ней он узнает, какие навыки необходимы для успешной работы,...
Повторное увольнение после восстановления
Работника уволили по п.2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штатов). По решению суда его восстановили, т.к. не была соблюдена процедура...
Adblock detector